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Le salarié qui demande une journée de congé payé peut-il s’absenter même si son employeur ne l’y a pas expressément autorisé ? La réponse dépend de la règle applicable dans l’entreprise. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 6 avril 2022, certes non publié, mais très pragmatique.

En matière de congés payés, le salarié n’est pas le maître des horloges

Pour rappel, un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, un accord de branche) définit la période des congés payés et l'ordre des départs en congé des salariés pendant cette période. Faute d’un tel accord, c’est l’employeur qui définit la période des congés payés et l’ordre des départs, en tenant compte des critères légaux (ex. : situation de famille des salariés) et après avis du comité social et économique (c. trav. art. L. 3141-15 et L. 3141-16).

Dans un cas comme dans l’autre, le salarié ne décide pas seul de ses dates de congés payés. En d’autres termes, il ne peut partir en congés payés qu’avec l’autorisation préalable de son employeur. À défaut, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller, selon le contexte, du simple avertissement au licenciement pour faute grave (cass. soc. 2 décembre 1998, n° 96-44519 D).

Cette autorisation doit-elle être donnée expressément ou le silence de l’employeur vaut-il accord ? Tout est question de circonstances, comme le rappelle la Cour de cassation.

L’accord de l’employeur à la prise des congés payés peut être tacite faute de consigne imposant son accord exprès préalable

En l’espèce, l’employeur avait sanctionné un salarié par un avertissement en lui reprochant d’avoir pris une journée de congé payé sans en avoir préalablement fait la demande ni reçu d’autorisation expresse.

De son côté, le salarié considérait avoir bel et bien formulé une telle requête puis obtenu l’accord tacite de son employeur, celui-ci étant resté silencieux après sa demande orale. Il a donc demandé aux juges d’annuler cet avertissement.

Le salarié a obtenu gain de cause. Il a en effet réussi à prouver sa demande orale de congé. En outre, il avait pu légitimement considérer que sa demande avait été acceptée, car l’employeur n’exigeait pas clairement un accord exprès avant un départ en congé. D’ailleurs, l’employeur n’a pas réussi à apporter la preuve d’une consigne en ce sens ni avoir expressément formulé un refus. Il ne pouvait donc reprocher aucune faute au salarié.

Même si la Cour de cassation ne l’a pas indiqué ici, rappelons que le salarié doit penser de bonne foi que le silence de l’employeur vaut acceptation, à défaut de quoi il peut être sanctionné (cass. soc. 14 novembre 2001, n° 99-43454 FD).

Pour finir, soulignons aussi que le silence ne vaut pas toujours accord. S’il existe une consigne claire dans l’entreprise, par exemple dans le règlement intérieur, imposant que toute absence prévisible fasse l’objet d'une autorisation préalable et expresse de la direction, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un accord tacite de son employeur pour échapper à une sanction.

Cass. soc. 6 avril 2022, n° 20-22055 D